2017-2018:

Høsten 2017 ønsket HMS-utvalget og styret i DDV å ha en kulturkartlegging basert på utfordringer i arbeidsmiljøet.

Prosessen startet med en arbeidsmiljø- og kulturkartlegging, der vi engasjerte Inovati AS. Inovati er et uavhengig miljø med lang erfaring fra denne typen prosesser, og ble anbefalt oss av styret vårt. Prosesskisse, informasjonsskriv til alle ansatte og intervjuguide ble utarbeidet av HMS-utvalg, ledergruppe og styreleder. Det ble også besluttet å ha en intervjubasert undersøkelse, i stedet for spørreskjemabasert som ofte blir brukt til arbeidsmiljøundersøkelser.

Intervjuet startet med spørsmål om overordnede styrker og utfordringer – opplevelse av arbeidshverdagen, fysisk arbeidsmiljø, hva er positivt og hva er utfordrende med å jobbe i DDV. Vi hadde også temaer som blant annet strategi, organisasjonsstruktur og ledelse, i tillegg til organisasjonskultur, som blant annet gikk på positive kulturtrekk, endringsvilje, medarbeiderholdninger og hva hver enkelt ønsker å se mer eller mindre av det neste året.

Kulturkartleggingen foregikk i slutten av 2017, med presentasjon av resultatene i starten av 2018. Resultatene ble først presentert for HMS-utvalget, så for ledergruppa og styret. Hver enkelt leder fikk hver sin individuelle tilbakemelding.

Basert på resultatene i denne undersøkelsen besluttet ledelsen i DDV, sammen med styret og HMS-utvalget, at vi ville sette i gang en strukturert og langsiktig kulturbyggingsprosess. Kulturen i selskapet er viktig å jobbe med både for å realisere våre strategiske ambisjoner, innfri våre eieres krav, og skape et arbeidsmiljø der vi får frem det beste i hverandre. Vi søkte om, og fikk tildelt, OU-midler fra KS til dette arbeidet. Med bakgrunn i tilbakemeldinger satte Inovati og ledergruppa opp hvordan vi skulle jobbe videre med kulturen i 2018. Vi har hatt tre samlinger med alle ansatte og fem samlinger med ledergruppa for å få et kontinuerlig fokus på å forbedre resultatene våre.

På fellessamlingene for alle har vi jobbet med å styrke samhandlingen på tvers av avdelingene, samt jobbe frem et fundament for en sunn prestasjonskultur. Vi har blitt utfordret på å gi hverandre feedback, og basert på tilbakemeldinger laget avdelingsløfter for å bedre samarbeidet mellom avdelingene.

Samlingene for ledergruppen har vært fokusert på å bygge mer åpenhet og tillit i gruppen, gi hverandre feedback, og de viktigste utfordringene ledergruppen skal jobbe med ut i organisasjonen for å bygge en sunn og høyt presterende dynamisk organisasjon. Vi har vært gjennom ledertrening på hvordan vi kan stille krav og ha vanskelige/korrigerende samtaler. Mellom samlingene har vi jobbet med oppgaver knyttet til ulike temaer, og har hatt individuell coaching med ansvarlig fra Inovati. Vi har vært gjennom en hel del ledelsesteori, og oppgaver/refleksjon for hvordan benytte dette i praksis. For å nevne noe så har vi jobbet med kommunikasjon, lederpolariteter, styring vs. ledelse og gruppedynamikk. Vi har også brukt tid på det å være en effektiv ledergruppe, og har produsert et sett med gruppenormer som vi aktivt bruker i ledermøtene. I løpet av høsten har vi gjennomført en 360-graders lederevaluering, samt en Workplace Big5 personlighetstest. Med dette styrker vi selvinnsikt, og blir bedre kjent med de andre gruppemedlemmenes personlighet og preferanser slik at vi kan se bedre hvordan vi kan utnytte de forskjellige styrker og svakheter i gruppen. Basert på resultater fra 360-evalueringen har vi fått hver våre områder å forbedre, og vi bruker hverandre som mentorer i denne sammenheng.

                    

2018-2019:

Etter et år med jobbing med kultur, arbeidsmiljø og lederskap var det tid for en oppfølging av kulturkartleggingen vi hadde i 2017. Vi avsluttet 2018 med en ny kulturkartlegging, som gikk på de samme temaene og med lik metode, men mer spesifikt på hva som hadde endret seg siden forrige undersøkelse.

Dette er for å få tydeliggjort områder hvor vi opplever at det har vært en god utvikling sammenliknet med der var vi var for et år siden. Vi må se hvor vi fortsatt har et stykke vei å gå for å skape en sunn og god organisasjon som er i stand til å fylle vårt samfunnsoppdrag, i tillegg til å være en optimal arbeidsplass for oss som jobber her.

Resultatene ble som året før presentert først for HMS-utvalget. Ledergruppen fikk så en felles tilbakemelding, hver enkelt leder fikk sin individuelle, samt at representanter fra styret ble presentert resultatene. Dagen etter hadde vi tredje fellessamling for alle ansatte, med presentasjon av resultatene og gruppearbeid om kulturelle kjerneutfordringer basert på kulturkartleggingen. I tillegg brukte vi store deler av dagen til å jobbe med våre verdier og visjon. Det kom mange gode forslag i denne prosessen, og det ble satt ned en arbeidsgruppe med representanter fra alle avdelinger for å jobbe videre med dette. Resultatet av arbeid med verdier og visjon vil bli presentert når det er klart. Vi hadde en veldig fin dag med mye latter og god stemning, noe som understøtter hovedfunnet i intervjurunden:

Vi scorer 4,0 av 5 mulige poeng på i hvor stor grad ansatte er fornøyde med arbeidsmiljøet!

Scoren for året før var 2,5, så vi er veldig godt fornøyde med en så markant økning. Det er ifølge Inovati svært få organisasjoner som klarer å heve seg så mye som vi har gjort, så det må rettes en stor takk til alle involverte for et flott engasjement og vilje til å gjøre endringene som kreves.

DDV fremstår i starten av 2019 som en mer moden og solid organisasjon enn for et år siden. Det skyldes særlig at vi har fått på plass en solid og dynamisk ledergruppe, at vi har styrket samarbeidet på tvers av avdelingene, og at vi har tatt betydelige steg i retning av å utvikle den prestasjonskulturen DDVs strategi og samfunnsoppdrag krever. Vi fortsetter arbeidet i 2019 for å oppnå en enda høyere score ved neste arbeidsmiljøundersøkelse.